4857 sayılı İş Yasası’nın 18, 19, 20 ve 21. maddeleri iş güvencesi konusundaki temel düzenlemeleri oluşturmaktadır, ancak iş güvencesini düzenleyen hükümler bunlardan ibaret değildir. İş Yasası’nın
birçok maddesi ve özellikle de çalışma koşullarında esaslı değişikliği
düzenleyen 22. madde, işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. madde ve toplu işçi çıkarmayı düzenleyen 29. madde de iş güvencesi ile yakından ilgili hükümler içermektedir. Ayrıca Sendikalar Yasası’nın işyeri sendika temsilcilerinin teminatını düzenleyen 30. Maddesi ile sendikaya üye olup olmama özgürlüğünü düzenleyen 31. maddesinin de konu ile ilgisini unutmamak gerekir. 5953 sayılı Basın İş Yasası’nın 116. maddesi de basın çalışanlarını iş güvence kapsamına alan önemli bir düzenlemedir.

İş güvencesinden yararlanma koşullarını şu şekilde sayabiliriz;

1. İşçi 4857 sayılı İş Yasası veya 5953 sayılı Basın İş Yasası kapsamında olmalıdır.
2. İşçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi olmalıdır.
3. İşçi, işverenin aynı iş kolunda 30 veya daha fazla işçi çalıştırdığı bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.
4. İşçinin kıdemi aynı işyerinde kesintili de olsa 6 aydan az olmamalıdır.
5. İşçi, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı olmamalıdır.
6. İşçi, işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili niteliğinde bir işçi olmamalıdır.

Bu koşullar, dava koşullarıdır. Koşları taşımayan işçinin açacağı işe iade davasında işin esasına girilmeden dava koşullarının mevcut olmaması nedeniyle davanın reddine karar verilmesi gerekir. Koşulları taşıyan işçinin açacağı işe iade davasında ise işin esasına girilerek feshin geçerli sebeple yapılıp yapılmadığının araştırılarak saptanması gerekir.

Geçerli fesih sebepleri İş Yasası’nın 18. maddesinde genel ifadelerle şu şekilde sayılmıştır;

1. İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler.
2. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler.
3. İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler.

Kural olarak geçerli sebebin varlığı halinde işe iade davasının reddi gerekir. Ancak bazı biçim koşullarına uyulmamış olması halinde, geçerli sebep olsa dahi işe iadeye karar verilecektir. Şöyle ki, işçinin davranışı veya verimsizliği nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin mutlaka savunmasının alınması gerekmektedir (İş Kn. md. 19/1).

Bu nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savunması alınmamış ise yargıcın işin esasına girmeden sadece savunma alınmadığı için feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi gerekir. Yukarıda saydığımız üç adet geçerli sebepten biri nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İş Kn. md. 19/1).

Somut olayda geçerli sebep olsa dahi, işveren feshi yazılı yapmamış ise veya yazılı yapmış olmakla birlikte fesih sebebini açık ve kesin olarak belirtmemişse yargıcın işin esasına girmeden feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermesi gerekir.

Bu arada hatırlatılması gereken bir husus da İş Yasası’nın 25. maddesindeki işverene haklı nedenle derhal fesih hakkı veren sebeplerden dolayı yapılan fesihlerde de işçinin işe iade davası açma hakkının olduğudur. Hemen belirtelim ki, 25/II’ye göre yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu olmadığı gibi (İş Kn. md. 19/2), feshin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi zorunluluğu da yoktur (İş Kn. md.25/son).

İşe iade davasının fesih bildiriminden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içerisinde açılması zorunlu olup (İş Kn. md. 20/1), yargıcın bir dava koşulu olan bir aylık süreyi resen araştırması ve süresinde açılmadığı sonucuna ulaşırsa, başka hususları araştırmadan işe iade davasının reddine karar vermesi gerekir.

İşe iade davası sonucunda feshin geçerli olduğu kararı verilir ise, işçinin işe iade davasından elde edebileceği herhangi bir şey yoktur. İşçi fesih tarihi itibariyle geçerli feshin sonuçlarına göre, varsa alacaklarını talep edebilecektir. Bu husus özellikle feshin geçerli ancak haksız olduğu bir durumda daha da önem kazanacaktır. Çünkü geçerli ancak haksız fesihlerde işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vardır.

Kesinleşen işe iade kararının kendilerine tebliğinden itibaren işçinin (veya vekilinin) 10 iş günü içerisinde işe başlamak amacıyla işverene başvuru yapması zorunludur. Bu başvurunun yapılmaması halinde fesih geçerli hale gelecek ve hukuksal sonuçlar geçerli feshe göre doğacaktır. İşçinin süresinde yaptığı başvuruya işveren de bir aylık süre içerisinde cevap vererek işçiyi işe davet ederse işçi buna uymak zorundadır. Davete uymayarak işbaşı yapılmaması halinde yine geçerli feshin sonuçları söz konusu olacaktır. İşe iade davasını kazanan işçinin işe başlatılması halinde fesih geçersiz hale gelmiş demektir ve çalıştırılmadığı sürenin 4 aylık kısmının ücret ve diğer haklarının işçiye ödenmesi gerekir. Bu durumda fesih geçersiz hale geldiğinden, işçiye daha önceden ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yapılmış ise işçinin işe başladıktan sonra bunları iade etmesi gerekecektir. Ancak işçinin de 4 aylık ücret alacağı olduğundan, 4 aylık ücret ile bu tazminatlar mahsup işlemine tabi tutulacak ve borçlu kalan taraf borcunu karşı tarafa ödeyecektir.

İşe iade davasını kazanan işçinin yasal süre içerisindeki başvurusuna rağmen işe başlatılmaması halinde ise işçiye hem çalıştırılmadığı 4 aylık sürenin ücret ve diğer hakları ödenecek ve hem de işe başlatmama (iş güvencesi) tazminatı ödenecektir. Ücreti ödenen 4 aylık süre işçinin ihbar ve kıdem tazminatı ile senelik izin hesabında da dikkate alınacağından, işçinin kıdem tazminatı miktarı değişecek, ihbar tazminatı farkı ile senelik izin
ücreti farkı da doğabilecektir.

Bu arada hatırlatalım ki, iş sözleşmesinin devamı sırasında, fesih anında veya fesihten sonraki bir aylık işe iade davası açma süresi içerisinde işçinin “işe iade davası açmayacağı” yönündeki feragat beyanının geçerli bir feragat olarak kabul edilmemesi gerekir . Yargıtay’ın görüşü de bu yöndedir.

İşe iade davaları sonucunda ihbar tazminatının artmasına neden olan diğer unsur ise zaman içerisinde ücretin artmış olması halidir. İşe iade davası sonucunda işe başlatılmayan işçinin hangi tarihteki ücretinin ihbar tazminatına esas olacağı konusunda öğretide görüş birliği vardır ve Yargıtay da bu konuda öğreti görüşündeki gibi işe başlatmama tarihindeki ücretin dikkate alınması gerektiği yönünde kararlar vermektedir.

İlk derece mahkemesince yapılan yargılama, toplanan deliller ve bilirkişi raporu birlikte değerlendirildiğinde; davalı işveren tarafından işe iade kararının kesinleşmesi üzerine usulüne uygun olarak ve süresinde yapılan başvuruya rağmen davacıyı işe başlatmadığı, böylelikle işverenin mahkemece belirlenen boşta geçen süre ücreti, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını ödemekle yükümlü olduğu anlaşılmıştır. İlk derece mahkemesince kıdem tazminatı ve ihbar tazminat yönünden hesaplamaya esas alınan ücretin fesih tarihinde bordroda görünen ücret esas alınarak, asgari ücrete orantılanarak tespitinde herhangi bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Davalı vekilinin bu konulardaki istinaf sebebi yerinde değildir.

Kıdem tazminatı için faiz başlangıcı, işçinin işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihi olmalıdır. Geçersiz sayılan fesih tarihinden faiz yürütülmesi doğru olmaz.